Quer Que Sua Equipa Cresça? Comece Aqui

Como transformar uma conversa de feedback numa oportunidade de crescimento? Depois de um primeiro vídeo sobre os fundamentos de dar e receber feedback, esta segunda parte concentra-se na prática da conversa e em que armadilhas evitar ao receber feedback.

Escutar antes de responder

A primeira condição de um feedback eficaz é ouvir com uma mentalidade aberta e positiva, concentrando a atenção no que a outra pessoa diz, sem interromper e absorvendo as nuances por trás das palavras. A escuta activa demonstra respeito e garante que o feedback é compreendido de facto.

Feedback específico, oportuno e na primeira pessoa

Dar feedback logo que possível, depois de observar o comportamento, aumenta a probabilidade de ele ser útil: a especificidade permite identificar exactamente que acções precisam de ajuste e reduz mal-entendidos e reacções de defesa.

Vale a pena enquadrar o feedback na primeira pessoa — «reparei que», «sinto que» —, o que diminui o risco de soar acusatório e mantém a conversa focada em experiências partilhadas e não em julgamentos pessoais. O feedback deve ainda ser um diálogo de dois sentidos, com espaço para a outra pessoa partilhar os seus pensamentos e sugestões.

Das expectativas ao acompanhamento

Quando se apontam áreas a melhorar, convém esclarecer o que é sucesso: compreender os pontos de referência e as expectativas orienta melhor os esforços. Se o feedback parecer amplo ou pouco claro, pedir exemplos concretos ajuda a perceber o contexto e a distinguir o que está a funcionar.

É natural ter uma reacção emocional ao receber feedback; reconhecer os sentimentos e, se necessário, pedir uma breve pausa ajuda a manter o diálogo produtivo. E o feedback não deve ser um evento único: as conversas de acompanhamento mostram empenho no desenvolvimento da pessoa e mantêm a responsabilidade.

As armadilhas de quem recebe feedback

A primeira armadilha é o feedback sobre a identidade: comentários que se centram em quem a pessoa é, e não nas suas acções, o que acontece quando quem dá o feedback ainda não domina esta prática. Nesse caso, o caminho é dar um passo atrás, perguntar que comportamento está por detrás daquele juízo de valor e reenquadrar o comentário em acções específicas que podem ser ajustadas.

A segunda é internalizar o feedback comportamental: concluir, por exemplo, que se é incompetente por causa de uma crítica a uma apresentação. Ver a crítica como oportunidade de aprender preserva a autoestima e a segurança psicológica.

Construir uma cultura de feedback

Uma cultura de feedback é aquela em que todos, independentemente do nível hierárquico, se sentem confortáveis a dar e a receber feedback. O vídeo cita um estudo de 2005 que aponta um rácio de três para um: por cada feedback negativo ou crítica construtiva, devem ter sido dados três feedbacks positivos. Este equilíbrio reforça os pontos fortes, aumenta a motivação e incentiva a melhoria contínua.

A construção começa na liderança, que dá o exemplo, aceita abertamente feedback sobre o seu próprio trabalho e encoraja os outros a fazer o mesmo. Com o tempo, isto cria confiança, promove a colaboração e aumenta a produtividade.

Perguntas frequentes

Como dar feedback sem soar acusatório?

Use afirmações na primeira pessoa, como «reparei que» ou «sinto que», e foque-se em comportamentos concretos e recentes. Assim a conversa centra-se em experiências partilhadas e não em julgamentos sobre a pessoa.

O que fazer quando o feedback se centra na identidade e não no comportamento?

Dê um passo atrás e pergunte que comportamento está por detrás daquele juízo de valor. Reenquadre o comentário em acções específicas que podem ser ajustadas.

Qual deve ser o rácio entre feedback positivo e negativo?

Três para um: por cada feedback negativo ou crítica construtiva, devem ter sido dados três feedbacks positivos. É o equilíbrio indicado no vídeo, com base num estudo de 2005, para reforçar pontos fortes e manter a motivação.

Como criar uma cultura de feedback na equipa?

Comece pela liderança: dê o exemplo, aceite feedback sobre o seu próprio trabalho e mostre vulnerabilidade. Quando todos se sentem confortáveis a dar e a receber, a organização ganha confiança e colaboração.

Fontes

• Vídeo “Quer Que Sua Equipa Cresça? Comece Aqui”, FULL FILL, maio de 2025 — no início deste artigo.
• Foto: Austin Distel no Unsplash.